目標管理制度の次にくる評価制度

現在広く普及している人事制度としての目標管理制度。

僕が今いる会社でも導入されている。

評価される立場、評価する立場両方を数年経験してきて感じるのは、効果が見られない、ということ。

そのことについて、非常にわかりやすくまとめてくれているサイトがあった。

なぜかくも目標管理制度はうまくいかないのか

ここの中にある、以下の点が大きなポイントなんだろうと思う。

・現在では変化してしまっている前提 こうして考えると、安易に目標管理制度を取り入れたことだけが、目標管理制度の運用を難しくさせている原因であるとは言えないのではないか。ここでは、３点ほどその原因を仮説として提示する。

１．組織構成
２．組織目標への貢献
３．自律的にすることがモチベーションを高めるとは限らない
※詳細はWEBにて

そして、ここにもう一つ忘れてはならないのが、GTDでも言われていることだが、「仕事の終わりがどんどん曖昧化してきている」、という点だ。

目標管理自体は「ねじを100本作ったら目標達成」や営業職のような「10月5000万売り上げたら達成」というのには向いているが、今は仕事の中身がそういうものではないがほとんどだ。

自分で完了したと思っても、上司や関係者の一言でやり直しになるし、自分で完了と位置づけるものも、はっきりとした基準があるわけではなく、「これで大丈夫ではないか」という自己認識の下に成り立つことが多い。

つまり、今の仕事は明確な「終わり」の基準がない。
アウトプット先が「OK」を出すまで完了はしない。

成果に対して、複数の評価する側の人間と、評価される側の人間との認識が限りなく完全に近い形で一致するものでない限り、目標管理制度を成り立たせるのは難しい。と思う。

現代の仕事において、それはとても、非常に、難しいことだと思う。

絶対的な評価基準がないため、評価者の好き嫌いや印象などでかなりの割合で決まってしまう。

それが目標管理制度の今の実態ではないだろうか。

そう考えると、これからの評価制度というのはどのようなものがよいのか。

非現実的かもしれないが、一つ案として。

１．自分の仕事のアウトプット先を明確にする
　　※例えば、お客さんだったり、社内の特定の部署やスタッフだったり。自分の仕事がどこに対してサービスをしているのかということを事前に明確にしておく。

２．仕事が完了したら、アウトプット先にできるだけ短いスパンで、評価をお願いし、回収する。

３．その評価の合計値・平均値などを元に最終の評価を決定する。（ものによって加重してもよいと思う）

つまり、評価者を身内の一部の人から、外部も含め関係者（ほぼ）全員にしてしまうということ。

理由としては、現代の仕事内容が、個別の達成度や仕事量で測れるものではなく、どれだけアウトプット先に満足してもらえるか、という比重が非常に大きくなっているというか、ほぼそれだけになってきているからだ。

そしてそれ以外に成果を図れる確固たる基準を設けることがどんどん難しくなっている。

どのようにその評価を回収するかなど課題は多いと思うが、今の制度よりもより精度の高い納得性の高い評価を得ることができるんではないだろうか。

メリットとしては
・常に仕事をする上でのスタンスが、アウトプット先の利益を考えるようになり、サービスの質が向上する
・評価の内容への納得感が高くなる
・社内政治が少なくなる（と思う）

デメリットとしては
・アウトプット先の明確さの基準を設けることが難しい
・アウトプット先の言うことをなんでも聞くことがよしとされやすい
　※結果として、これは最終的に一番お客さんに迷惑をかけるパターンだと思います
・評価者の母数による偏りが大きい

しかし、やっぱり難しいなこの制度。
でも、今より良くなるような可能性はありそう。

もう少し考えてみよ。